Conformité RH · Directive UE 2023/970
Directive européenne sur la transparence salariale : ce que ça change vraiment pour les DRH sous SAP HCM
Mai 2026
Équipe KARTOSA
Lecture : 8 minChaque État membre de l’Union européenne doit avoir transposé la directive (UE) 2023/970 dans son droit national avant cette date.
Pour les directions RH, ce délai peut sembler lointain. Il ne l’est pas. Corriger des écarts de rémunération, structurer un processus de reporting, préparer les équipes à répondre aux demandes individuelles des salariés, tout cela prend du temps. Et les données nécessaires doivent être opérationnelles dès juin 2026, car les systèmes de mesure doivent être en place dès cette date pour générer les données avec rigueur.
Cet article vous donne une lecture concrète de ce que la directive impose, pourquoi elle est plus exigeante qu’il n’y paraît, et comment les entreprises qui s’appuient sur SAP HCM peuvent transformer cette contrainte en avantage.
Pourquoi cette directive est différente des précédentes
La directive 2023/970 vise à renforcer l’effectivité du principe d’égalité de traitement entre les sexes. Elle a pour objet d’accroître la transparence des rémunérations dans les entreprises, de faciliter l’application des concepts et d’améliorer l’accès en justice des victimes.
Mais ce qui la distingue fondamentalement des textes précédents, c’est son mécanisme central : le renversement de la charge de la preuve. C’est désormais à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination. Ce n’est plus le salarié qui doit prouver qu’il a été lésé.
Elle rappelle que l’égalité de traitement doit s’appliquer à l’ensemble de la rémunération, y compris les composantes variables ou complémentaires. Ce point est essentiel car les inégalités se développent souvent dans les accessoires du salaire.
Autrement dit, un reporting qui ne couvre que le salaire de base n’est pas conforme. La directive cible la rémunération globale : fixe, variable, primes, avantages en nature, cotisations à des régimes complémentaires.
Ce que la directive impose concrètement
Dès le recrutement
Toutes les entreprises, dès le premier salarié, seront concernées par des obligations telles que l’affichage d’une fourchette salariale dans les offres d’emploi ou le droit d’information des salariés sur les critères de rémunération.
À partir du 7 juin 2026, toutes les offres d’emploi devront mentionner le salaire ou une fourchette de rémunération précise avant même le début du processus de sélection. Les formules vagues du type « rémunération selon profil » ou « salaire à négocier » sans chiffres associés ne seront plus acceptables. Cette obligation s’applique à tous les canaux de diffusion : jobboards, LinkedIn, page carrières, tout support où une offre est publiée.
Il sera également interdit de demander aux candidats leur historique salarial. La fixation du salaire devra reposer sur les fonctions et responsabilités du poste, pas sur ce que gagnait le candidat chez son ancien employeur.
En interne
L’employeur devra mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération.
Chaque salarié pourra demander les niveaux moyens de rémunération ventilés par genre pour des postes comparables au sien. En revanche, les salariés n’auront pas le droit de demander des informations sur le salaire de leurs collègues : c’est la rémunération moyenne par catégorie qui est en jeu, pas les données individuelles.
Le reporting périodique
C’est là que les enjeux sont les plus lourds pour les grandes organisations. Les entreprises de plus de 250 salariés devront envoyer des rapports annuels à l’autorité nationale compétente avec le détail des salaires par genre, en affichant les critères de fixation des rémunérations. Elles devront également corriger tout écart de plus de 5 % entre les rémunérations.
| Taille de l’entreprise | Fréquence du rapport | Première échéance | Correction obligatoire |
|---|---|---|---|
| 250 salariés et + | Annuel | Dès 2027 | Oui, si écart > 5 % |
| 150 à 249 salariés | Tous les 3 ans | Dès 2027 | Oui, si écart > 5 % |
| 100 à 149 salariés | Tous les 3 ans | À partir de 2031 | Oui, si écart > 5 % |
| Moins de 100 salariés | Volontaire | Pas d’obligation | Non obligatoire |
Sur le seuil des 5 % : un écart peut être admis s’il est justifié par des critères objectifs et non sexistes — ancienneté, compétence, performance. Mais c’est à l’employeur d’en apporter la preuve, avec une documentation solide, pas une simple déclaration.
Sanctions en cas de non-conformité
- Amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité du manquement
- Exclusion des appels d’offres publics
- Perte des subventions et incitations publiques
- Circonstances aggravantes en cas de récidive
Ce que cela exige de votre système RH
La directive ne se limite pas à une obligation de publication. Elle impose une capacité de preuve permanente. Vos données de rémunération doivent être :
Toutes les composantes, pas seulement le fixe
Cohérentes avec les bulletins de paie et les déclarations légales
Produites directement depuis le système de référence, pas reconstituées dans un tableur
Pour répondre aux salariés comme aux autorités
Pour les responsables RH, l’enjeu est double : assurer une conformité légale rigoureuse et tout mettre en œuvre pour réduire véritablement les inégalités de salaires qui persistent encore derrière les mesures cosmétiques.
Pour les entreprises sous SAP HCM : une longueur d’avance à condition de l’activer
Si votre entreprise utilise SAP HCM, c’est une belle nouvelle : un système de paie qui enregistre déjà l’ensemble des composantes de rémunération, avec un niveau de détail et de fiabilité qui correspond exactement à ce que la directive requiert. Le salaire de base, les primes, les avantages, les heures supplémentaires, les corrections rétroactives — tout est là, produit chaque mois avec la même précision qu’un bulletin de paie.
La question n’est pas de collecter de nouvelles données. C’est de les rendre accessibles aux équipes RH dans le bon format d’analyse, directement depuis le système source.
Solution Kartosa
Ce que HR-Reports permet de couvrir
HR-Reports est une solution de reporting RH et Paie intégrée à SAP HCM, conçue pour permettre aux équipes RH, Paie et Contrôle de gestion sociale d’exploiter pleinement leurs données SAP sans développement spécifique.
En centralisant les données administratives, organisationnelles, de gestion des temps et de paie au sein d’un environnement unique, HR-Reports simplifie la production des reportings RH et garantit des analyses fiables, cohérentes et directement alignées avec les résultats calculés par SAP.
Voici comment elle répond aux exigences de la directive :
Calcul du gender pay gap
Dans SAP, le salaire d’un collaborateur et son genre n’appartiennent pas au même univers de données. Les réconcilier manuellement est fastidieux, source d’erreurs et difficilement auditable. HR-Reports automatise ce croisement en une requête unique : rémunération globale (fixe, primes, variables), genre, catégorie, taux d’activité, tout est consolidé pour produire l’écart moyen et médian, par service ou par population. Le résultat est structuré pour être intégré directement au rapport réglementaire.
Ventilation par catégorie de travail équivalente
La directive ne demande pas un écart global. Elle demande un écart à poste ou travail comparable — ce qui est autrement plus exigeant. Il faut croiser la rémunération avec la classification du poste, le niveau hiérarchique, la fonction. Or, cette structure organisationnelle existe déjà dans SAP. En la connectant aux données de paie via HR-Reports, on passe d’une vue en masse à une comparaison segment par segment, celle que la directive exige précisément.
Identifier les écarts > 5 %
La directive impose une analyse à niveau de travail équivalent, ce qui suppose de croiser la rémunération avec la fonction, le niveau hiérarchique, la classification des postes et la structure organisationnelle. Tout écart dépassant 5 % entre femmes et hommes doit être analysé et, s’il ne peut être justifié par des critères objectifs, corrigé. HR-Reports fait remonter automatiquement les catégories franchissant ce seuil, offrant une visibilité immédiate sur les situations à examiner.
Suivre l’évolution dans le temps et simuler les corrections
HR-Reports permet de comparer les indicateurs sur plusieurs périodes — trimestre, semestre, année — pour mesurer la progression des écarts et anticiper les rapports officiels. La simulation des impacts budgétaires des réajustements permet d’arbitrer entre équité et contraintes de masse salariale avant de s’engager.
Par où commencer
Structurer ses indicateurs avant l’échéance, c’est éviter la précipitation de 2026, mais c’est aussi construire un pilotage RH plus solide sur le long terme. La transparence salariale n’est pas une contrainte ponctuelle, c’est une nouvelle exigence permanente. Autant s’y préparer avec méthode.
Préparez votre conformité dès maintenant
Kartosa accompagne les directions RH et paie dans la mise en conformité avec la directive sur la transparence salariale, en s’appuyant sur les données déjà présentes dans SAP HCM.
